实行“上一休一”综合工时制下的加班费认定问题-金税云

实行“上一休一”综合工时制下的加班费认定问题

时间：2026-01-08浏览次数：86次

为满足连续运营需要，部分企业采用“上一休一”工作制，但这给加班费的认定带来了管理与法律上的双重挑战：如何界定其法律性质？如何在保障员工休息权的同时兼顾运营实际？司法实践表明，法院倾向于超越机械折算，通过综合评估工作强度、分段休息情况以及节假日出勤事实，在劳资利益间寻求平衡。本文结合案例，旨在厘清认定规则，助力企业实现合规用工。

实况案例

李四于2021年入职万家乐物业公司担任安防监控员，双方劳动合同约定实行标准工时制。2024年起，万家乐物业公司为降低人力成本，对监控岗位实行“上一休一”排班，李四每工作24小时(含夜间值班待命)后休息24小时。
工作期间，李四存在法定节假日及周末在岗情况。2025年底合同到期终止后，李四申请劳动仲裁，主张万家乐物业公司支付其在“上一休一”期间的休息日及法定节假日加班费。仲裁支持其部分请求，万家乐物业公司不服，诉至法院。
万家乐物业公司主张，李四夜间可轮换休息，整体工作时间未超标，且弹性休息已弥补加班负担，不应再支付加班费。李四则认为，其工作模式不符合不定时工作制特征，万家乐物业公司未安排补休则应依法计付加班费。

法院观点

法院经审理认为，本案争议焦点主要集中于以下两方面：一是“上一休一”工作模式能否认定为不定时工作制；二是加班费应如何合理认定与计算。
关于第一个焦点，法院指出，不定时工作制的实施需经劳动行政部门审批，并适用于无法按标准工时衡量工作量的特定岗位。本案中，万家乐物业公司未履行相应审批程序，且双方劳动合同中明确约定实行标准工时制度，因此“上一休一”不能简单等同于不定时工作制。该模式虽具有一定工作安排的灵活性，但员工在岗期间仍处于用人单位的统一管理和支配之下，其夜间待命状态亦不完全等同于可自主支配的休息时间。鉴于此，公司关于“无需支付加班费”的主张缺乏依据，不能成立。
关于第二个焦点，即加班费的计算问题，法院在兼顾劳资双方利益的基础上，并未机械适用标准工时制进行折算，而是综合考量了以下具体因素：其一，李四在“上一休一”周期内确实享有分段休息时间，其工作强度明显低于需连续作业的岗位；其二，李四在休息日、法定节假日提供劳动的事实清楚，而万家乐物业公司既未安排补休，也未依法支付相应加班费。基于上述事实，法院最终参照实际考勤记录，在法定计算标准基础上酌情核减部分时长，判决万家乐物业公司向李四支付相应加班费。

律师意见

“上一休一”工作模式的合法适用，涉及工时制度认定、加班费计算与程序合规等多重法律问题。结合本案裁判要旨，我们从实务角度为企业提出以下合规建议：
第一，准确界定工时制度，履行必要审批程序。“上一休一”模式虽具有一定灵活性，但在未经行政审批、且劳动合同无明确约定的情况下，不能直接认定为不定时或综合计算工时工作制。企业如确需适用特殊工时制度，应依法向劳动行政部门报批，并在劳动合同中清晰约定，避免以“弹性安排”为名规避加班费支付义务。
第二，遵循实质认定原则，合理核算加班费用。针对“上一休一”模式下的值班、待命等非连续工作时段，企业不应一概排除在工作时间之外，也不宜机械套用标准工时进行折算。建议根据岗位实际工作强度、员工可自由支配程度等具体因素，合理核定加班时长，并可探索通过设立值班补贴、安排调休等方式，平衡用工成本与法律风险。
第三，健全用工全过程管理，防范潜在争议。建议企业建立健全配套管理制度，对排班安排履行民主协商与公示告知程序，完善并妥善保管考勤记录与工时统计资料，尤其对夜间值班、节假日出勤等情形应作清晰记载。在劳动关系终止或解除前，建议对工时与加班费进行结算确认，从源头预防争议发生。

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