绩效考核C级后调岗调薪，未必属于违法降薪-金税云

绩效考核C级后调岗调薪，未必属于违法降薪

时间：2026-02-26浏览次数：6次

在绩效考核制度合法、程序合规的前提下，这类调整可能属于企业依法行使用工自主权，并不当然构成“违法降薪”，员工据此主张被迫解除劳动合同，难以获得支持。在考评基础上根据相关规章制度对其职务予以调整，并根据任职情况调整薪酬，属于企业正当合法行使用工自主权，并不属于无故调岗降薪，员工以某公司未按规定提供劳动条件、未及时足额支付工资为由解除劳动合同并主张经济补偿金理据不足。

高院明确表态

高院明确：绩效考核为 C 后调岗并同步调整薪酬，未必构成违法降薪，员工据此主张“被迫解除”，法院不支持
绩效考核打 C，公司调岗、降薪，员工能不能立刻解除合同并要求补偿？
在广东省高级人民法院近期公布的一起案件中，法院给出了一个相对清晰、但争议极大的答案：
在绩效考核制度合法、程序合规的前提下，这类调整可能属于企业依法行使用工自主权，并不当然构成“违法降薪”，员工据此主张被迫解除劳动合同，难以获得支持。
一、案件的核心争议，不是“能不能降薪”，而是三个前提问题
这起案件中，员工张某连续两个季度绩效被评为 C 等级，公司随后对其作出两项调整：
岗位从原管理岗位调整至业务管理岗位；
用工调整同步调整。
员工的主张逻辑非常典型：
公司调岗降薪 → 等同于未提供劳动条件、未足额支付工资 → 构成《劳动合同法》第38条情形 → 我有权被迫解除并要求经济补偿。
但法院并没有沿着这个“直觉路径”走，而是先拆解了三个关键前提。
二、高院真正审查的，是这三点
① 绩效考核制度本身是否合法、是否对员工生效
法院首先关注的，并不是“结果好不好看”，而是：
公司是否依法制定绩效考核制度；
是否履行了民主程序；
员工是否知情并确认过制度内容。
在本案中，公司提交了制度文本、培训签到、员工签字确认材料，员工也未能举证否认制度效力。
因此，法院认定：
绩效考核制度对员工具有约束力。
这是整个案件的第一道门槛。
② 调岗是否基于考核结果，而非随意或惩罚性操作
法院特别强调了一点：
调岗并非“拍脑袋”，而是与连续考核结果直接挂钩。
员工并非单次考核不佳，而是：
连续两个季度考核为 C；
年度综合绩效亦为 C。
在这种背景下，公司按照既定制度，将其调整至相匹配岗位，并非无因调整，也不属于“变相逼退”。
③ 薪酬调整是否“随岗而变”，而非克扣、拖欠
法院没有否认“工资降低”的事实，但区分了两种情形：
❌ 违法降薪：
原岗位未变，仅以考核为由直接削减工资；
✅ 岗位调整后的薪酬重定：
岗位变化 → 薪酬标准随岗位调整。
在本案中，法院认为薪酬调整是岗位变动的结果，而非恶意扣减或拖欠，因此不构成“未足额支付劳动报酬”。
三、为什么员工的“被迫解除”主张没有被支持？
很多劳动者容易忽略一个现实问题：
并不是所有“你不满意的用工调整”，都能自动触发《劳动合同法》第38条。
高院在本案中的态度非常明确：
如果企业的调岗、调薪行为
有制度依据，
有考核事实支撑，
未明显突破合理边界，
那么员工单方面解除劳动合同，并不当然产生经济补偿责任。
换句话说：
“不公平感受” ≠ “法律上的被迫解除”。
四、这类裁判，对企业和员工分别意味着什么？
对企业而言：
这并不是“考核打C就可以随意调岗降薪”。
法院隐含认可的前提非常苛刻：
绩效制度必须真实、明确、可执行；
考核过程要能被复盘；
调岗要与能力、岗位匹配有关，而非明显羞辱性、惩罚性；
薪酬调整不能突破最低工资、合同底线。
缺一项，风险就会急剧放大。
对员工而言：
遇到考核为C后被调岗降薪，不宜直接走“被迫解除”这一步。
更稳妥的路径是：
先对绩效考核的合法性、合理性提出异议；
通过仲裁主张考核无效、调岗违法；
在事实和证据层面先“拆制度”，而不是直接解除。
否则，一旦法院认定企业行为仍在“合理用工自主权”范围内，
被迫解除的补偿请求，很可能落空。
五、一个更现实的结论
这起案件真正释放的信号是：
法院正在尝试在“企业管理权”与“劳动者保护”之间，划出一条更细的界线。
它并不是鼓励企业“随意打 C”，
也不是否定员工的救济权利，
而是要求双方都回到制度、证据和程序本身。
在绩效管理已经成为常态的今天，
“怎么考、怎么调、怎么给钱”，
比“考得好不好看”更重要。

政策案例

高院：对考核“C”员工调岗降薪属企业用工自主权，不支持员工被迫解除！
01 高院观点
公司基于企业经营管理需要，定期对员工工作表现进行考评：
在考评基础上根据相关规章制度对其职务予以调整，并根据任职情况调整薪酬，属于企业正当合法行使用工自主权，并不属于无故调岗降薪，员工以某公司未按规定提供劳动条件、未及时足额支付工资为由解除劳动合同并主张经济补偿金理据不足。
02 实务分析
广东省高级人民法院民事裁定书(2024)粤民申12688号
再审申请人(一审原告、二审上诉人)：张某，男，1979年9月12日出生，汉族，住江苏省。
被申请人(一审被告、二审被上诉人)：佛山市某有限公司。住所地：广东省佛山市顺德区。
法定代表人：鲍某，总经理。
再审申请人张某因与被申请人佛山市某有限公司(以下简称某公司)劳动合同纠纷一案，不服广东省佛山市中级人民法院(2024)粤06民终XXX号民事判决，向本院申请再审。本院依法组成合议庭进行了审查，现已审查终结。
本院经审查认为，本案系劳动合同纠纷。对于张某申请再审的理由，分析如下：
1.根据某公司提交且张某无异议的人力资源管理办法学习签到表、签字表复印件，张某在职期间均对某公司的规章制度进行了培训学习或签字确认。
某公司相关规章制度未违反法律、行政法规及政策规定，且不存在明显不合理的情形，故相关规章制度应对张某具有约束力。
本案中，张某在2022年度第三季度、第四季度的绩效考评中均获评C等级，张某2022年度绩效考评最终等级为C。某公司于2023年2月7日决定将张某由某副部长改任为公寓餐厅主任，并自2023年2月起对张某的薪酬进行相应调整。
某公司基于企业经营管理需要，定期对张某工作表现进行考评，在考评基础上根据相关规章制度对其职务予以调整，并根据任职情况调整薪酬，属于企业正当合法行使用工自主权，并不属于无故调岗降薪，故张某主张某公司应按照调岗前其任职某副部长的薪酬标准支付2023年2、3月工资差额理据不足，二审法院不予支持并无不当。
2.某公司对张某扣罚2000元以及调岗降薪均属于合理行使用工自主权，且不存在恶意拖欠工资情形。
因此，张某以某公司未按规定提供劳动条件、未及时足额支付工资为由解除劳动合同并主张某公司支付经济补偿金理据不足，二审法院不予支持亦无不当。
3.至于张某关于某公司支付2022年10月扣罚工资2000元的主张，未经过劳动仲裁前置程序，其以此申请再审理据不足。
综上，张某的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十一条规定的应予再审情形。
依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十五条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百九十三条第二款规定，裁定如下：
驳回张某的再审申请。

审判长：杨靖

审判员：强弘

审判员：李磊

二O二五年七月七日

法官助理：韦春

书记员：梁琼文

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